去阿里巴巴工作是很多年轻人的理想，除了高收入外，那句“在阿里工作等于去国外留过学”，更是能说明大公司平台给予个人履历的加分权重有多大。什么样的人才能进入阿里？阿里巴巴董事局主席马云在新员工培训时提出了阿里对人才的几点要求。
       有理想更要有业绩
       1999 年2 月20 日，农历大年初五， 在杭州湖畔花园小区16 栋3 层，18 个人聚在一起开了一个动员会。屋里几乎家徒四壁，只有一个破沙发摆在一边， 大部分人席地而坐，马云站在中间讲了整整2 个小时。当时在现场、如今已经是阿里巴巴资深副总裁的彭蕾说：“几乎都是他在讲，说我们要做一个中国人创办的世界上最伟大的互联网公司，张牙舞爪的。我们就坐在一边，偷偷翻白眼。”当时，在很多人看来，理想主义者马云说的话都是天方夜谭。在很长的时间里，这些人拿着每个月500 元的工资，在湖畔花园附近举步可达的地方租房子住，吃着3 块钱的盒饭。支撑他们度过那段创业艰辛时光的就是理想。
       马云说过很经典的一段话：“人可以10 天不喝水，七八天不吃饭，2 分钟不呼吸，但不能失去梦想1 分钟。没有梦想比贫穷更可怕，因为这代表着对未来没有希望。一个人最可怕的是不知道自己干什么，有梦想就不在乎别人骂，知道自己要什么，最后才会坚持下去。”有梦想才有方向，执着方能成就梦想。
       但空谈理想、空谈梦想就是做梦。阿里要求员工拿出实实在在的KPI（关键绩效指标）。马云说，每个人都愿意停留在理想之中，每个人都恨KPI，但如果没有KPI、没有结果导向、没有效率意识、没有组织意识、没有管理意识， 那么所有的理想都是空话。
       用人要疑，疑人要用
       马云最初也信奉“用人不疑，疑人不用”，后来改为“用人要疑，疑人要用”。他通过创业实践发现，“用人要疑，疑人要用”是一种胸怀和胆略， 这样也才可能创新。创业最大的突破和挑战在于用人，而用人最大的突破在于信任人。
       用人要疑， 实际是强调对工作的跟进、对员工的监督。对于所谓承诺、打包票、签军令状， 阿里并不感兴趣， 而是一定要对进度进行跟踪，对过程进行监督，对人员进行督促。比如，公司给某位员工下达的任务是在1 年内完成1500 万元，阿里一定要分阶段对其完成情况进行检查，这并不是对员工的不信任，而是对团队、对公司发展负责。这就是所谓的“用人要疑”。
       疑人要用，实际上讲的是管理者要有胸怀，能够允许不同声音和观点的存在，以利于创新。马云认为，要让不同的观点都能发声，并且给其尝试的机会。管理者不能固执己见，不要以为自己做的一定是对的，失去东西都是别人的错，而要善用一些自己拿捏不准的人， 这些人往往会带来惊喜。因为管理者对于这类人的专业能力和从事的工作并不熟悉，不妨让他试试。管理者一定要有容错的雅量，所以疑人也得要用。
       不要“野狗”和“小白兔”员工
       阿里在考核体系中，将业绩很好、价值观特别差的员工称为“野狗”。这种人可能业绩特别好，但是不讲团队精神。阿里会毫不手软地开掉这种员工， 因为这类人对团队造成的伤害非常大。而那些价值观很好但业绩很差的员工被称为“小白兔”。这类人特别热情、特别善良、特别友好，但就是业绩永远好不起来，阿里也会开掉。不过，“小白兔”在离开阿里3 个月后，还有机会再进公司，只要他能把业绩搞上去， 而“野狗”就没有这个机会了。有人问马云：“你喜欢能干的员工还是听话的员工？”他的回答是：“既要听话又要能干的。”因为他不相信能干 和听话是矛盾的，能干而不听话的人和听话却不能干的人，阿里都不要。
       马云说过，阿里喜欢的人是提出建设性意见并且有行动的人，讨厌那些天天抱怨的人。“我们不喜欢那些天天说公司不好，还留在公司里的人。” 马云表示，阿里门是敞开的，也愿意听建议、批评，但是要有行动。大家只有团结一致才能度过难关，而不是碰上灾难麻烦的时候互相推脱责任。（根据《马云：18 年来阿里巴巴的7 条用人之道》等文章整理。）